佩信集团延迟退休态度调查出炉，hr的六大绸缪-ab娱乐平台注册入口

延迟退休一直是牵动着所有人的话题，今年江苏省正式成为全国第一个“吃螃蟹”的省份，率先启动延迟退休方案，讨论了这么多年的延迟退休终于不再是“老生常谈”！

相较于计算会增加的企业养老金负担，更迫在眉睫的是应该了解员工对延迟退休的态度差异及对企业人力资源管理的影响，做好管理措施调整。

对延迟退休的态度，几家欢喜几家愁

通过我们的问卷调查显示，不同岗位人员对延迟退休的态度依据工作强度、可支配资源的不同而不同。

（一）管理岗位人员支持延迟退休的占比达53.5%

这部分人员付出的大部分是脑力劳动，延迟退休不仅可以充分利用其所积累的经验和知识，也可以让他们自身获得更多利益、实现自我价值。

（二）技术/业务骨干对延迟退休呈现三种态度：支持37%、无所谓27%、反对36%

这部分人员通常掌握了较高的专业知识和技术，可替代性较低，在企业承担着较重要的工作，可支配资源和工作强度都比较高，如企业中的产品研发、市场营销和职能部门的骨干员工等。其中一部分会较多考虑到工作强度因素，为自身健康状况着想而持反对态度；其他则考虑到较高的可支配资源，认为即使工作强度较高也是可以接受的而选择支持。

（三）普通职员对延迟退休支持的比例最高达58%，持反对态度的占16%

数据显示，这一部分员工因职能岗位和技术岗位而出现态度上的分化。职能岗位反对延迟退休的员工比例较少，工作本身对他们的体力（精力）消耗并不太大，工作地点一般在室内，环境舒适，但所掌握和能支配的资源也是有限的，延迟退休意味着可能积累更多的经验和人脉，有一定的晋升的机会，故而既接受延迟退休，也乐意按现行的退休年龄退休。而技术岗位中反对延迟退休的人员比例相对较高，这部分员工劳动强度和可支配资源都比较高，两者相权衡，对延迟退休持反对态度的较多。

（四）一线员工支持延迟退休的比例小于40%

从事一线工作的员工，通常以体力劳动、单调的流水线作业或门店销售等为主，可支配资源较少，工作强度又较大，所需要的知识和技能不高；其工作环境也相对较差，工作本身能带来的乐趣或职业发展都非常有限，所能掌握和支配的资源在企业中也相对少。因此，这部分工作的员工更愿意较早退休。

当“人力资源”遇上“人到老年”

问卷结果还显示了员工的态度对人力资源管理六大模块影响，其影响排序为：招聘管理(3.71)>培训与开发（3.69）>人力资源计划（3.3）>绩效管理（3.24）>薪酬及福利（2.89）>员工关系（1.84）。

未来已来，对于企业人力资源管理者或者是hr而言，需要企业审慎对待。仔细研究您所在的企业、行业、地区的人力资本的结构；重点盘点您所在的企业有哪些岗位需要什么样画像的人才来完成工作，什么样的工作可以通过哪些改进适合大年龄的工作者来完成，这些问题实实在在的摆在了大家的面前，未雨绸缪方能决胜千里。

假如国家的延迟退休方案规定所有人员将来都是65岁退休，那我们应结合自己公司的实际情况，制定或者修订相关制度和规定，比如中层以上干部的任职年龄范围，公司重要岗位、关键岗位人员工作年龄范围等。

这样做的目的是让干部岗位和关键重要岗位的人员形成人才梯队，保持公司干部岗位和重要关键岗位人员有活力，工作有盼头和干劲，年轻有才华的人才能够得以提拔和重用，这样才能促进公司持续健康发展，形成持续的竞争力。

回归人力资源六大模块，未雨绸缪

企业应对延迟退休，除了相应制度的配套，更涉及到内部人力资源管理的方方面面。企业应做好六大模块精细管理，从大处着眼、小处着手，进行长远而全面细致的规划，以适应全面延迟退休政策的出台。

1、招聘管理

招聘是每个公司人力资源部门的主要工作之一，需要投入大量的人力、物力以及时间成本。

延迟退休意味着在一定时期内企业并不需要招聘新的员工进入，节约招聘成本。但另一方面，员工流动性的减弱对企业的发展又会造成不利影响，如体制僵硬、缺乏活力、应变性和灵活性较差等。

为此，hr在招聘时，要有意识地调整员工年龄、性别结构比，除此之外，利用三叶草模型做指引，构建敏捷化组织，建立液态职场，引进灵活用工、人力资源外包这样的产品或者用工模式，不仅能解决临时岗位空缺的问题，还可以降低企业用人的成本，增加人员组织的灵活性。

2、培训及开发

延迟退休使企业在短时间内没有新员工的加入，但不代表不需要培训。那些拥有丰富经验和技能的员工在工作岗位的时间更长，也能够使该岗位所需要的技术技能在企业内部得到分享和传承，进而加深员工之间的交流和情感。

另外，企业更需要及时更新、开发与时俱进的培训内容，提升员工的职业技能和业务水平，使之最大程度上转化为企业效益，避免老员工“不求有功，但求无过”的心态萌芽孳生。

3、人力资源规划

延迟退休可以适当增加劳动力的供给，在一定程度上缓解用工紧张的局面。但是，延长退休年龄也意味着处在较高职位的员工将在某一岗位工作更长时间。而相应地，处在他们下一级的员工也就需要更多的时间才能得到晋升机会。

这种情况下，企业需要对员工结构进行合理性规划，优化组织架构，做好年轻员工职业规划并打通晋升渠道，提高员工积极性。

4、绩效管理

延迟退休可以让管理职位、技术性较强职位的部分员工在岗位上继续发挥带头作用，企业可以充分利用这部分宝贵的人力资源，保持较高的绩效水平。

而处于成长中的企业，需要及时建立正确的绩效管理模型，以“价值”为依据进行考核，将绩效工资和绩效奖金区分开来，更加公正地评价和更好地分配。

5、薪酬及福利

延长退休年龄之后，年纪相对较大的这部分员工，他们更倾向于踏实稳定，所以这段时间，企业就可以不再为这些员工过多调整薪酬和福利了，应当将节省下来的管理成本重点放在年轻员工和中年员工身上。

薪酬制度和奖励机制按照员工等级制定，要公平公正，执行流程合情合理，同时改善和调整福利制度的灵活性，保障员工利益。

6、员工关系

退休年龄的延后，使得企业与新员工、老员工与新员工之间的磨合减少，员工和企业之间较少出现矛盾，员工关系是比较和谐的，可以节省员工关系管理上的成本。

最后，建议企业充分考虑到人的社会性和复杂性，理解工作本身对人们的影响，从岗位和工作内容等角度预判各种情况的存在，特别是要考虑不同岗位员工的态度及其变化趋势，使企业人力资源管理各方面的改革与之相匹配。

建议政府部门在新政出台时也应考虑到企业状况的千差万别，充分考虑延迟退休在不同行业或岗位的不同适用性，营造求职者、员工、企业、社会以及政府的和谐氛围，创建幸福中国。

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